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Health oriented Leadership

 PSYNDEX Tests-Dokument: 9007425
 

HoL - Health oriented Leadership (PSYNDEX Tests Review)

 

Health oriented Leadership/author

 Pundt, F. & Felfe, J.
 (2017). HoL. Health oriented Leadership. Instrument zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung [Testbox mit Manual, 5 Fragebögen-Sets für Führungskräfte, 10 Fragebögen-Sets für Mitarbeitende sowie 15 Auswertungs- und Profilbögen]. Bern: Hogrefe.

Preis: 154,00 Euro (Test komplett; Stand: 16.3.2018)

 Bezugsquelle: Testzentrale Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Herbert-Quandt-Straße 4, D-37081 Göttingen ; E-Mail: testzentrale@hogrefe.de ; URL: http://www.testzentrale.de/ ; Stand: 1.11.2018.
Anmerkung: Eine Computerform ist im Rahmen des Hogrefe TestSystems (HTS) erhältlich.
 Adresse(n): o Prof. Dr. Jörg Felfe, Professur für Organisationspsychologie, Helmut-Schmidt-Universität Hamburg, Postfach 700822, D-22008 Hamburg ; E-Mail: felfe@hsu-hh.de ; URL: https://web.hsu-hh.de/fak/geiso/fach/psy-aow/team/prof-dr-joerg-felfe ; Stand: 10.11.2017
o Dr. Franziska Pundt (geb. Franke), Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dortmund, Gruppe "Wandel der Arbeit", Friedrich-Henkel-Weg 1-25, D-44149 Dortmund ; E-Mail: pundt.franziska@baua.bund.de ; URL: https://www.psychauthors.de/psychauthors/index.php?wahl=forschung&uwahl=psychauthors&uuwahl=p00947FF ; Stand: 29.5.2018
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Abstract

Diagnostische Zielsetzung:
Mit dem HoL können unterschiedliche Aspekte gesundheitsförderlicher Führung sowohl aus der Führungskräfte- als auch aus der Mitarbeiterperspektive erfasst werden. Es unterstützt das betriebliche Gesundheitsmanagement und kann als Fragebogenverfahren bei Mitarbeiterbefragungen zur Organisations- oder Teamdiagnostik oder zur Individualdiagnose bei Führungskräften eingesetzt werden.


Aufbau:
Der HoL besteht aus 92 Items, die fünf Fragebögen bzw. Skalen zugeordnet sind und über Subskalen verschiedene Komponenten gesundheitsbezogener Mitarbeiter- und Selbstführung erfassen: (1) Fragebogen für Führungskräfte SelfCare (Selbsteinschätzung der Führungskraft zum Umgang mit der eigenen Gesundheit, 19 Items); (2) Fragebogen für Führungskräfte StaffCare (Selbsteinschätzung der Führungskraft zum Umgang mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter, 22 Items); (3) Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare (Selbsteinschätzung des Mitarbeiters zum Umgang mit der eigenen Gesundheit, 19 Items); (4) Fragebogen für Mitarbeitende StaffCare (Fremdeinschätzung des Mitarbeiters zum Umgang der Führungskraft mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter, 22 Items); (5) Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare FK (Fremdeinschätzung des Mitarbeiters zum Umgang der Führungskraft mit der eigenen Gesundheit, 10 Items). Die Fragebögen 1 bis 4 erfassen jeweils die vier Subskalen (a) Achtsamkeit; (b) Wichtigkeit; (c) persönlicher Lebensstil und (d) Gesundheitsverhalten bei der Arbeit. Der Fragebogen 5 erfasst mit zwei Subskalen (a) gesundheitsgefährdendes Verhalten und (b) gesundheitsförderliches Verhalten der Führungskraft aus der Mitarbeitersicht. Sämtliche Items sind als Statements formuliert, die in fünf Stufen zu bewerten sind ("1 = trifft nicht zu" bis "5 = trifft zu").


Grundlagen und Konstruktion:
Theoretische Basis für die Verfahrensentwicklung ist das Modell der gesundheitsförderlichen Führung, das zum einen gesundheitsförderliche Mitarbeiter- und Selbstführung als untrennbar verbunden ansieht und die Vorbildwirkung der Führungskraft für die Mitarbeiter betont. Zum anderen postuliert das Modell, dass neben Verhaltensmaßen auch Einstelllungen und Wertorientierungen gesundheitsförderliche Führung bestimmen. Diese Grundannahmen wurden mit den verschiedenen Fragebogenversionen für Führungskräfte und Mitarbeitende und den zugehörigen Subskalen umgesetzt und erfassen die relevanten Selbst- und Fremdeinschätzungen. Es wurde zunächst ein Pool von 88 Items für die Fragebögen 1 bis 4 entwickelt, der im Folgenden schrittweise auf der Grundlage von Expertenbefragungen (n = 6) sowie teststatistischer Analysen von Erprobungsdaten (20 Mitarbeiter, 5 Führungskräfte aus vier Organisationen) auf 82 Items reduziert wurde. Nach ersten Einsatzerfahrungen der vier Fragebögen wurde ein weiterer Fragebogen mit der Skala SelfCare FK aufgenommen, um zu erfassen, wie die Mitarbeitenden die gesundheitsbezogene Selbstfürsorge ihrer Führungskraft wahrnehmen. Die Endfassung mit 92 Items wurde im Zeitraum zwischen 2009 und 2015 anhand von 21 Stichproben mit insgesamt N = 4 782 Personen (26% Führungskräfte, 74% Mitarbeitende ohne Führungsfunktion) überprüft und geeicht.


Empirische Prüfung und Gütekriterien:
Reliabilität: Die internen Konsistenzen (Cronbachs Alpha) liegen für die Subskalen zwischen Alpha = .67 und Alpha = .87, wobei die meisten Subskalen Werte über Alpha = .80 erreichen.
Validität: Die faktorielle Validität wurde durch Faktorenanalysen belegt. Die Konstruktvalidität ließ sich durch zahlreiche Vergleiche mit anderen Instrumenten zur Erfassung allgemeiner gesundheitsrelevanter und gesundheitsspezifischer Führungskonzepte (MLQ, Transformationale Führung, LMX, Abusive Supervision, HPLC) nachweisen. Weitere Belege für die Konstruktvalidität lieferten Vergleiche mit Instrumenten zur Erfassung gesundheitsrelevanter Merkmale des Arbeitskontextes (u. a. Arbeitsplatzscreening, KFZA, COPSOQ) und der Organisationskultur (u. a. OCM). Die kriterienbezogene Validität wurde mit verschiedenen Instrumenten zur Erfassung des Gesundheitszustandes (u. a. COPSOQ, Irritation, MBI-GS, Einzelfragen zu Präsentismus und Absentismus) sowie zur Erfassung von Arbeitseinstellungen (u. a. Einzelfragen zur Zufriedenheit, COMMIT, COPSOQ) belegt. Die inkrementelle Validität der HoL-Skalen im Vergleich zur transformationalen Führung konnte durch Korrelationen mit zeitversetzten Wiederholungsmessungen der Kriterienmaße nach vier Monaten belegt werden.
Normen: Es liegen Normen für Führungskräfte und Mitarbeitende (Prozentrangwerte in Dezilen) aus einer Repräsentativerhebung zwischen 2009 und 2015 (N = 4 782) vor.

 

Testkonzept

 

Theoretischer Hintergrund

Das Instrument Health oriented Leadership (HoL; Pundt & Felfe, 2017) erfasst unterschiedliche Aspekte gesundheitsförderlicher Führung sowohl aus der Führungskräfte- als auch aus der Mitarbeiterperspektive. Es basiert auf dem gleichnamigen Modell gesundheitsförderlicher Führung, das die Autoren entwickelt haben und das die Erkenntnisse der modernen Führungs- und Gesundheitsforschung integriert (Franke & Felfe, 2011).
Gesundheit ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen, Gesundheitsförderung als Führungsaufgabe zu sehen und ist Teil eines modernen Führungsverständnisses. Die aktuelle Führungsforschung zeigt, dass Führungskräfte eine wichtige Rolle bei der Gesunderhaltung der Mitarbeiter spielen und auf vielfältige Weise darauf Einfluss nehmen (Pundt & Felfe, 2017, 14):
(1) direkter Einfluss über Kommunikation und Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter,
2) indirekter Einfluss über die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen,
(3) die eigene Belastung der Führungskraft kann an die Mitarbeiter weitergegeben werden (Führungsverhalten als Stressor),
(4) die Führungskraft und ihr Gesundheitsverhalten dienen als Vorbild.
Das Modell der gesundheitsförderlichen Führung greift diese Einflusswege auf und integriert sie entlang von zwei wichtigen Kernannahmen: Zum einen gehören gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung und gesundheitsförderliche Selbstführung untrennbar zusammen. Dementsprechend lassen sich drei Ebenen von Führung und Gesundheit unterscheiden, die miteinander interagieren:
(1) SelfCare der Führungskraft als gesundheitsbezogene Vorbildwirkung: Wie geht die Führungskraft mit ihrer eigenen Gesundheit um?
(2) StaffCare als spezifische Führung: Wie geht die Führungskraft mit der Gesundheit der Mitarbeiter um?
(3) SelfCare der Mitarbeiter: Wie gehen die Mitarbeiter mit ihrer Gesundheit um?
Zum anderen ist gesundheitsförderliche Führung nicht nur von Verhaltensmaßen, sondern auch von Einstellungen und Wertorientierungen bestimmt. Dementsprechend sind drei Komponenten zu unterscheiden, die auf jeder der vorgenannten drei Ebenen zum Tragen kommen (Pundt & Felfe, 2017, S. 19):
(1) Wichtigkeit: Welchen Stellenwert hat Gesundheit und als wie wichtig wird die aktive Gesundheitsfürsorge und die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen gesehen?
(2) Achtsamkeit: Wie ist die bewusste Aufmerksamkeit für gesundheitliche Probleme und Risiken, für den Gesundheitszustand oder für Anzeichen und Bedingungen von Stress?
(3) Verhalten: Wie sind das Gesundheitsverhalten bei der Arbeit und der persönliche Lebensstil? Mit welchen konkreten Maßnahmen und Verhaltensweisen werden gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz reduziert und gesundheitsbezogene Ressourcen gefördert?
Die zentrale Annahme des HoL-Modells ist nun, dass die Art und Weise, wie eine Führungskraft mit ihrer eigenen Gesundheit umgeht (gesundheitsförderliche Selbstführung, SelfCare Führungskraft), das Fundament für die gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung (StaffCare) bildet, und dass das Gesundheitsverhalten der Führungskraft auch als Rollenmodell für die Mitarbeiter (SelfCare Mitarbeiter) wirkt. Gesundheitsförderliche Selbst- und Mitarbeiterführung gehen mit höherer Gesundheit und Wohlbefinden einher sowie mit einem geringerem Stresserleben und weniger gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Dieses Wirkmodell wird als "Haus der gesundheitsförderlichen Führung" beschrieben: Die gesundheitsförderliche Selbstführung der Führungskräfte bildet das Erdgeschoss bzw. die Basis sowohl für die gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung als auch für die gesundheitsförderliche Selbstführung der Mitarbeiter. Gesundheit ist das Ergebnis des Zusammenwirkens dieser drei Ebenen und bildet das Dach des Hauses (Pundt & Felfe, 2017, S. 20). Da es sich bei gesundheitsförderlicher Führung auch um einen Prozess der sozialen Einflussnahme handelt, sind neben Selbsteinschätzungen auch Fremdeinschätzungen zu berücksichtigen.
 

Testaufbau

Das Verfahren besteht aus insgesamt 92 Items, die fünf verschiedenen, einzeln oder kombiniert einsetzbaren Fragebögen bzw. Skalen zugeordnet sind und jeweils drei Komponenten bzw. zwei Verhaltensformen erfassen (Pundt & Felfe, 2017, S. 10):
A. Zwei Fragebögen erfassen die Perspektive der Führungskraft
(1) Fragebogen für Führungskräfte SelfCare: Selbsteinschätzung der Führungskraft zum Umgang mit der eigenen Gesundheit, 19 Items; Achtsamkeit (eigene Gesundheitssignale bewusst wahrnehmen, 6 Items); Wichtigkeit (Stellenwert der eigenen Gesundheit, 3 Items); Verhalten (etwas für die eigene Gesundheit tun, 2 Items zum gesundheitsförderlichen Lebensstil und 8 Items zum Gesundheitsverhalten bei der Arbeit).
(2) Fragebogen für Führungskräfte StaffCare: Selbsteinschätzung der Führungskraft zum Umgang mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter, 22 Items; Achtsamkeit (Gesundheitssignale von Mitarbeitern bewusst wahrnehmen, 6 Items); Wichtigkeit (Stellenwert der Gesundheit von Mitarbeitern, 3 Items); Verhalten (etwas für die Gesundheit von Mitarbeitern tun, 3 Items zum gesundheitsförderlichen Lebensstil und 10 Items zum Gesundheitsverhalten bei der Arbeit).

B. Drei Fragebögen erfassen die Mitarbeiterperspektive
(3) Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare: Selbsteinschätzung des Mitarbeiters zum Umgang mit der eigenen Gesundheit, 19 Items; Achtsamkeit (eigene Gesundheitssignale bewusst wahrnehmen, 6 Items); Wichtigkeit (Stellenwert der eigenen Gesundheit, 3 Items); Verhalten (etwas für die eigene Gesundheit tun, 2 Items zum Lebensstil und 8 Items zum Gesundheitsverhalten).
(4) Fragebogen für Mitarbeitende StaffCare: Fremdeinschätzung des Mitarbeiters zum Umgang der Führungskraft mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter, 22 Items; Achtsamkeit (Gesundheitssignale von Mitarbeitern bewusst wahrnehmen, 6 Items); Wichtigkeit (Stellenwert der Gesundheit von Mitarbeitern, 3 Items); Verhalten (etwas für die Gesundheit von Mitarbeitern tun, 3 Items zum gesundheitsförderlichen Lebensstil und 10 Items zum Gesundheitsverhalten bei der Arbeit).
(5) Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare FK: Fremdeinschätzung des Mitarbeiters zum Umgang der Führungskraft mit der eigenen Gesundheit, 10 Items; gesundheitsgefährdendes Verhalten (5 Items); gesundheitsförderliches Verhalten (5 Items).

Die Items sind als Statements formuliert, die in fünf Stufen zu bewerten sind ("1 = trifft nicht zu" bis "5 = trifft zu"). Fünf Items sind bezogen auf die zugehörige Subskala invertiert formuliert.
 

Auswertungsmodus

Die Rohwerte werden nach Skalen und Subskalen getrennt in den Auswertungs- und Profilbogen übertragen, invertierte Items sind zuvor zu rekodieren. Anschließend werden Rohwerte für die Subskalen gebildet (als Mittelwert aus der Summe der Itemrohwerte geteilt durch die Anzahl der Itemrohwerte) und im Auswertungsbogen eingetragen. Es müssen mindestens drei Itemrohwerte vorhanden sein, um einen zuverlässigen Subskalenrohwert berechnen zu können. Die beiden Subskalen Wichtigkeit und Lebensstil mit 2 bzw. 3 Items müssen vollständig beantwortet sein, um den Subskalenrohwert bilden zu können (Pundt & Felfe, 2017, S. 66). Aus den Normtabellen im Anhang werden die zugehörigen Prozentrangwerte (Dezile) abgelesen und ebenfalls notiert. Die Prozentrangwerte können dann auf dem Profilbogen in ein grafisches Profil übertragen werden, um die individuellen Ergebnisse aller drei Skalen im Gesamtüberblick zu veranschaulichen.
In der unteren Hälfte des Profilbogens können die Ergebnisse verschiedener Gruppen bzw. Personen als verschiedenfarbige Profilkurven eingezeichnet und miteinander verglichen werden (Vergleichsprofil/Multireport). So können beispielsweise die Ergebnisse einer Führungskraft mit dem Durchschnitt ihrer Mitarbeiter verglichen werden oder die Ergebnisse verschiedener Führungskräfte oder Mitarbeiter untereinander. Für den Multireport werden die Rohwerte der Subskalen verwendet (Pundt & Felfe, 2017, S. 66 f.).
 

Auswertungshilfen

Die Rohwerte können anhand der Prozentrangwerte (Dezile) für die Gesamtgruppen (Führungskräfte bzw. Mitarbeiter) umgerechnet werden. Es werden ausführliche Hinweise darauf gegeben, wie niedrige, mittlere und hohe Ausprägungen in den verschiedenen Subskalen (Prozentrangwerte von 10 bis 20, 30 bis 70 und 80 bis 100) zu interpretieren sind. Im Anhang finden sich zusätzliche tabellarische Interpretationshinweise zu niedrigen/eher niedrigen und eher hohen/hohen Ausprägungen in den einzelnen Subskalen sowie ausführliche Hinweise zum Zusammenhang verschiedener Subskalen und Skalen (Pundt & Felfe, 2017, S. 93-102). Zusätzlich wird ein fiktives Fallbeispiel vorgestellt (S. 69).
 

Auswertungszeit

Die Auswertung nimmt ca. 5-10 Minuten in Anspruch. Für die computergestützte Version ist nur ein minimaler Zeitaufwand erforderlich.
 

Itembeispiele

Anmerkungen: Nachfolgend sind Itembeispiele aus den fünf Fragebögen mit den zugehörigen Trennschärfen in Klammern aufgeführt.

Fragebogen für Führungskräfte SelfCare (Selbsteinschätzung der Führungskraft)
(1) Achtsamkeit: "Ich merke sofort, wenn mit mir gesundheitlich etwas nicht stimmt." (rit = .49)
(2) Wichtigkeit: "Es ist mir wichtig, die gesundheitlichen Belastungen an meinem Arbeitsplatz zu mindern und Risiken abzubauen." (rit = .65)
(3a) Verhalten - Lebensstil: "Ich achte auf eine gesunde Lebensweise (z. B. gesunde Ernährung, nicht rauchen, Sport)." (rit = .67)
(3b) Verhalten - Gesundheitsverhalten: "Ich versuche, meine Belastungen zu reduzieren, indem ich die eigene Arbeitsweise optimiere (z. B. Prioritäten setzen, für ungestörtes Arbeiten sorgen, Tagesplanung)." (rit = .60)

Fragebogen für Führungskräfte StaffCare (Selbsteinschätzung der Führungskraft)
(1) Achtsamkeit: "Ich merke sofort, wenn mit meinen Mitarbeitenden gesundheitlich etwas nicht stimmt." (rit = .50)
(2) Wichtigkeit: "Es ist mir wichtig, die gesundheitlichen Belastungen an den Arbeitsplätzen meiner Mitarbeitenden zu mindern und Risiken abzubauen." (rit = .48)
(3a) Verhalten - Lebensstil: "Ich empfehle meinen Mitarbeitenden eine gesunde Lebensweise (z. B. gesunde Ernährung, nicht rauchen, Sport)." (rit = .67)
(3b) Verhalten - Gesundheitsverhalten: "Ich sorge durch Verbesserungen im Bereich Arbeitsorganisation dafür, dass die Belastungen meiner Mitarbeitenden reduziert werden (z. B. Prioritäten setzen, für ungestörtes Arbeiten sorgen, Tagesplanung)." (rit = .64)

Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare (Selbsteinschätzung der Mitarbeiter, die Items sind identisch mit dem Fragebogen Vorgesetztenbeurteilung 1)

Fragebogen für Mitarbeitende StaffCare (Fremdeinschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter)
(1) Achtsamkeit: "Meine Führungskraft merkt sofort, wenn mit mir gesundheitlich etwas nicht stimmt." (rit = .71)
(2) Wichtigkeit: "Meiner Führungskraft ist es wichtig, die gesundheitlichen Belastungen an meinem Arbeitsplatz zu mindern und Risiken abzubauen." (rit = .69)
(3a) Verhalten - Lebensstil: "Meine Führungskraft motiviert mich zu einer gesunden Lebensweise (z. B. gesunde Ernährung, nicht rauchen, Sport)." (rit = .78)
(3b) Verhalten - Gesundheitsverhalten: "Meine Führungskraft sorgt durch Verbesserungen im Bereich Arbeitsorganisation dafür, dass meine Belastungen reduziert werden (z. B. Prioritäten setzen, für ungestörtes Arbeiten sorgen, Tagesplanung)." (rit = .62)

Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare FK (Fremdeinschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter)
(1) Gesundheitsgefährdendes Verhalten: "Meine Führungskraft arbeitet mehr, als gut für sie ist." (rit = .71)
(2) Gesundheitsförderliches Verhalten: "Meine Führungskraft achtet auf eine gesunde Lebensweise (z. B. gesunde Ernährung, nicht rauchen, Sport)." (rit = .73)
 

Durchführung

 

Testformen

Das Verfahren kann zur Individualdiagnose oder zur Gruppendiagnose zum Beispiel bei Führungskräfte- oder Mitarbeiterbefragungen eingesetzt werden. Neben einer Papier-Bleistift-Version steht eine Computerversion im Hogrefe Testsystem zur Verfügung.
 

Altersbereiche

Das Verfahren wurde für erwachsene Erwerbstätige konzipiert.
 

Durchführungszeit

Die Durchführung benötigt zwischen 4 und 25 Minuten - abhängig davon, welche Skalen bzw. Fragebögen eingesetzt werden (Pundt & Felfe, 2017, S. 65).
 

Material

Die Testmappe enthält das Manual und das vollständige Testmaterial. Daneben ist nur Schreibgerät erforderlich. Verbrauchsmaterial (Fragebogensets für Führungskräfte und Mitarbeitende, Auswertungs- und Profilbögen) kann separat bezogen werden.
Für die Computerversion sind die entsprechenden Hard- und Softwarevoraussetzungen zu erfüllen. Alle Teile sind separat erhältlich.

Materialliste Testbox (Stand 26.10.2017):
- Manual
- 5 Fragebogen-Sets für Führungskräfte
- 10 Fragebogen-Sets für Mitarbeitende
- 15 Auswertungs- und Profilbögen.
 

Instruktion

Die Instruktionen werden schriftlich auf dem Deckblatt des Fragebogen-Sets gegeben. Zusätzlich finden sich Kurzinstruktionen auf den einzelnen Fragebögen.
 

Durchführungsvoraussetzungen

Die Fragebogenbearbeitung sollte in einer ruhigen, lärmgeschützten Umgebung und ohne Unterbrechungen erfolgen. Beim Einsatz des Verfahrens bei Mitarbeiterbefragungen sind die üblichen Standards der Anonymität und Freiwilligkeit zu beachten und gegebenenfalls die Mitarbeitervertretung einzubeziehen (Pundt & Felfe, 2017, S. 64).
Die Befragten sollten in jedem Falle eine Ergebnisrückmeldung erhalten, entweder in Form von Skalen-Mittelwerten bei Mitarbeiterbefragungen oder als Einzelwerte bei individuellen Beratungsprozessen (Pundt & Felfe, 2017, S. 66).
 

Testkonstruktion

Die Fragebögen wurden auf der Grundlage des HoL-Ansatzes zur gesundheitsförderlichen Führung (siehe unter "Theoretischer Hintergrund") in mehreren Schritten nach den Prinzipien der Klassischen Testtheorie entwickelt (Pundt & Felfe, 2017, S. 29-40):

(1) Itemgenerierung. Zunächst wurde ein Itempool von 88 Items erstellt, der auf den theoretischen Überlegungen zur gesundheitsförderlichen Führung, auf weiterer Literaturauswertung sowie auf Interviews mit Mitarbeitern und Führungskräften basierte. Die Items wurden arbeits- und gesundheitsbezogen, aber branchenunspezifisch formuliert, um eine breite Einsetzbarkeit zu gewährleisten.
(2) Itemselektion mittels Expertenbefragung. Die Items wurden von sechs Experten aus den Bereichen der Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie sowie aus der Personalwirtschaft hinsichtlich der Inhalts- bzw. Augenscheinvalidität, Verständlichkeit und Eindeutigkeit der Formulierungen bewertet. Basierend auf diesen Bewertungen wurden missverständliche Items gelöscht oder umformuliert.
(3) Itemselektion mittels Pilottest. In einem Pilottest mit 25 Versuchspersonen (20 Mitarbeiter und 5 Führungskräfte aus 4 Organisationen) wurden die Verständlichkeit der Items und ihre Passung zu verschiedenen Arbeitssituationen geprüft. Im Ergebnis wurden weitere unklare Items gelöscht oder umformuliert.
(4) Konfirmatorische Faktorenanalysen. Es wurden eigene Fragebogensätze für Führungskräfte und Mitarbeitende (jeweils mit einem Fragebogen SelfCare und StaffCare) entwickelt und im Zeitraum von 2009 bis 2015 bei verschiedenen Stichproben eingesetzt, deren Daten auch zur Validierung und Normierung des Verfahrens verwendet wurden (Pundt & Felfe, 2017, S. 30 f.). Die Ergebnisse konfirmatorischer Faktorenanalysen dieser Daten favorisierten ein Vierfaktorenmodell mit den Faktoren Achtsamkeit, Wichtigkeit, Lebensstil und Gesundheitsverhalten gegenüber Vergleichsmodellen mit einem und drei Faktoren. Nachdem fünf Items mit Doppelladungen auf jeweils einer anderen latenten Variable ausgeschlossen wurden, ergaben sich die in Tabelle 1 zusammengefassten Kennwerte. Sie wurden an unabhängigen Stichproben erhoben und sprechen insgesamt für eine akzeptable Modellpassung gemäß gängiger Bewertungsempfehlungen (z. B. Maurischat, 2006, S. 247; Moosbrugger & Schermelleh-Engel, 2012, S. 338).

Tabelle 1
Konfirmatorische Faktorenanalysen, Kennwerte des favorisierten Vierfaktorenmodells (Pundt & Felfe, 2017, S. 32, S. 41)
------------------------------------------------------------ 
Skala Chiquadrat/df RMSEA CFI TLI
------------------------------------------------------------
Fragebogen fuer Mitarbeitende
Analyse 1
- StaffCare 873.06/202 = 4.32 .062 .93 .93
- SelfCare 561.40/145 = 3.87 .057 .92 .90
Analyse 2
- StaffCare 560.92/202 = 2.78 .061 .93 .92
- SelfCare 290.20/145 = 2.00 .046 .95 .94
------------------------------------------------------------
Fragebogen fuer Fuehrungskraefte
Analyse 1
- StaffCare 391.06/202 = 1.94 .056 .91 .90
- SelfCare 355.41/145 = 2.45 .069 .89 .87
Analyse 2
- StaffCare 346.22/202 = 1.71 .053 .92 .90
- SelfCare 277.06/145 = 1.91 .060 .89 .87
------------------------------------------------------------
Anmerkungen. Faktoren: Achtsamkeit, Wichtigkeit, Lebensstil und Gesundheitsverhalten. Analyse 1: n = 880 Mitarbeiter, n = 311 Führungskräfte; Analyse 2: n = 480 Mitarbeiter, n = 278 Führungskräfte. df = Freiheitsgrade, RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation, CFI = Comparative Fit Index, TLI = Tucker-Lewis-Index.

(5) Aufnahme einer weiteren Skala für Mitarbeitende. Nach ersten Einsätzen der Fragebögen und Ergebnisdiskussionen mit den Befragten wurde deutlich, dass es für die Vorbildwirkung und Überzeugungskraft der Führungskräfte wichtig ist, wie Mitarbeiter deren gesundheitsförderliche Selbstführung einschätzen. Deshalb wurde im Fragebogensatz für Mitarbeitende die Skala SelfCare der Führungskraft zur Fremdeinschätzung aufgenommen (SelfCare FK). Hierfür wurden 15 Items formuliert und erprobt (n = 254 Mitarbeitende), die (a) möglichst beobachtbare Inhalte widerspiegeln und (b) möglichst repräsentativ sein sollten, um den zusätzlichen Bearbeitungsaufwand gering zu halten. Eine explorative Faktorenanalyse (Hauptachsenanalyse mit Promax-Rotation) erbrachte eine Zweifaktorenlösung mit einer Varianzaufklärung von 52%. Es wurden fünf Items mit geringen Faktorladungen (< .30) oder Doppelladungen ausgeschlossen. Die verbleibenden 10 Items repräsentieren einen negativen Faktor "Gesundheitsgefährdendes Verhalten" und einen positiven Faktor "Gesundheitsförderliches Verhalten" (Pundt & Felfe, 2017, S. 33).

Die finalen Fragebogenfassungen für Mitarbeitende und Führungskräfte enthalten jeweils 22 Items für die Skala StaffCare sowie 19 Items für die Skala SelfCare (Pundt & Felfe, 2017, S. 32). Das Fragebogen-Set für Mitarbeitende enthält darüber hinaus noch 10 Items für die Skala SelfCare Führungskraft. Die Itemschwierigkeiten liegen zwischen p = .22 und p = .90, wobei der überwiegende Teil im mittleren Bereich liegt (S. 33-37). Die Itemtrennschärfen liegen überwiegend zwischen rit = .31 und rit = .78. Lediglich zwei der insgesamt 85 Items weisen geringere Trennschärfen auf. Sie beziehen sich auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften bzw. auf die Teilnahme an Angeboten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Zusätzliche Nachfragen zeigten, dass Beschäftigte zum Teil keine Kenntnis der Sicherheitsvorschriften bzw. der betrieblichen Gesundheitsangebote hatten, was die geringen Trennschärfen erklären könnte. Da beides jedoch wichtige Einflussmöglichkeiten von Organisationen auf die Mitarbeitergesundheit sind, wurden diese Items beibehalten (S. 35 f.).
Das Muster der Skaleninterkorrelationen wurde auf der Ebene der Subskalen getrennt für die Mitarbeiter- und Führungskräfteperspektive geprüft. Tabelle 2 fasst die berichteten Zusammenhänge für die Skalen StaffCare und SelfCare zusammen. Bei den Mitarbeitenden-Daten korrelieren die Subskalen von StaffCare höher untereinander als die Subskalen von SelfCare. Dies spricht dafür, dass die Mitarbeiter ihre gesundheitsbezogene Selbstführung differenzierter wahrnehmen und beurteilen als die gesundheitsbezogene Mitarbeiterführung ihrer Führungkraft, mithin also die gesundheitsbezogene Selbsteinschätzung differenzierter erfolgt als die Fremdeinschätzung. Bei den Führungskräften hingegen, die mit beiden Skalen eine Selbsteinschätzung vornehmen, unterscheiden sich die Interkorrelationen weniger deutlich. Die Subskalen der nachträglich aufgenommenen Skala zur Erfassung der gesundheitsbezogenen Selbstführung der Führungskraft aus der Sicht der Mitarbeitenden (Skala SelfCare FK, gesundheitsgefährdendes und gesundheitsförderliches Verhalten) korrelieren untereinander erwartungsgemäß negativ mit r = -.21. Die wahrgenommene gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung korreliert positiv mit dem wahrgenommenen gesundheitsförderlichen Verhalten der Führungskraft (r = .27-.43) und negativ mit deren wahrgenommenem gesundheitsgefährdenden Verhalten (r = -.08 bis r = -.16). Insgesamt spricht dieses Korrelationsmuster der Subskalen nach Ansicht der Autoren für eine hinreichende divergente Validität der HoL-Skalen und für eine differenzierende Erfassung sowohl von Selbst- und Fremdeinschätzung als auch für die Auswertung von Stärken-Schwächen-Profilen (Pundt & Felfe, 2017, S. 39).

Tabelle 2
Zusammenfassung der Skaleninterkorrelationen von StaffCare und SelfCare (nach Pundt & Felfe, 2017, S. 38)
---------------------------------------------------------------------- 
Fragebogen Skala Zusammenhaenge Korrelationen
Subskalen
----------------------------------------------------------------------
Mitarbeitende StaffCare (A) innerhalb A .35 <= r <= .73
SelfCare (B) innerhalb B .20 <= r <= .42
A und B skalenuebergreifend -.03 <= r <= .35
----------------------------------------------------------------------
Führungs-
kraefte StaffCare (A) innerhalb A .16 <= r <= .49
SelfCare (B) innerhalb B .26 <= r <= .57
A und B skalenuebergreifend .11 <= r <= .57
----------------------------------------------------------------------
Anmerkungen. n = 880 Mitarbeitende; n = 311 Führungskräfte; Subskalen = Achtsamkeit, Wichtigkeit, Lebensstil und Gesundheitsverhalten.
 

Gütekriterien

 

Objektivität

Durchführungs- und Auswertungsobjektivität sind aufgrund der standardisierten Durchführung und einfachen Auswertungsregeln gegeben. Zur Sicherung der Interpretationsobjektivität sind neben Normen (Prozentrangwerte als Dezile) ausführliche Fallbeispiele und zusätzliche Interpretationshinweise im Anhang gegeben (Pundt & Felfe, 2017, S. 66-71, S. 93-102).
 

Reliabilität

Die internen Konsistenzen (Cronbachs Alpha) liegen für die Subskalen zwischen Alpha = .67 und Alpha = .87. Tabelle 3 zeigt, dass die meisten Subskalen Werte über Alpha = .80 erreichen.

Tabelle 3
Interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der Subskalen (Pundt & Felfe, 2017, S. 33-37)
-------------------------------------------------- 
Fragebogen/Skala Anzahl Interne
- Subskala Items Konsistenz
--------------------------------------------------
Mitarbeitende
--------------------------------------------------
StaffCare
- Achtsamkeit 6 .86
- Wichtigkeit 3 .82
- Lebensstil 3 .85
- Gesundheitsverhalten 10 .87
SelfCare
- Achtsamkeit 6 .79
- Wichtigkeit 3 .70
- Lebensstil 3 .85
- Gesundheitsverhalten 10 .71
SelfCare FK
- Gesundheitsfoerderliches
Verhalten 5 .82
- Gesundheitsgefaehrdendes
Verhalten 5 .83
--------------------------------------------------
Fuehrungskraefte
--------------------------------------------------
StaffCare
- Achtsamkeit 6 .73
- Wichtigkeit 3 .80
- Lebensstil 3 .81
- Gesundheitsverhalten 10 .83
SelfCare
- Achtsamkeit 6 .75
- Wichtigkeit 3 .67
- Lebensstil 3 .80
- Gesundheitsverhalten 10 .80
--------------------------------------------------
Anmerkungen. FK = Führungskräfte; n = 880 Mitarbeitende StaffCare und SelfCare; n = 254 SelfCare FK; n = 311 Führungskräfte StaffCare und SelfCare.
 

Validität

Konstruktvalidität. Zur Prüfung der Binnenstruktur wurden konfirmatorische und explorative Faktorenanalysen sowie Analysen von Skaleninterkorrelationen durchgeführt (siehe unter "Testkonstruktion"). Die konvergente Validität wurde über Korrelationen der HoL-Subskalen mit verschiedenen Führungskonzepten geprüft. Sowohl mit allgemeinen, gesundheitsrelevanten Führungskonzepten (Transformationale Führung, Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, destruktive Führung) als auch mit gesundheitsspezifischen Führungskonzepten (gesundheitsfördernde Führungskultur) zeigten sich hypothesenkonforme Übereinstimmungen (siehe Tabelle 4, Block Führung).
Da in den HoL-Skalen auch gesundheitsbezogene Veränderungen und Verbesserungen der Arbeitsbedingungen angesprochen werden (Belastungen reduzieren, Ressourcen fördern), wurden Zusammenhänge mit wahrgenommenen Merkmalen des Arbeitskontextes geprüft. Es zeigten sich erwartungsgemäße Zusammenhänge insbesondere der gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung (StaffCare) mit arbeitsplatzbezogenen Ressourcen und Stressoren (siehe Tabelle 4, Block Arbeitskontext). Als weitere gesundheitsrelevante Kontextmerkmale wurden Zusammenhänge mit Dimensionen der Organisationskultur erfasst. Auch hier zeigte sich ein erwartungsgemäßes Korrelationsmuster: Sowohl allgemeine, konstruktive Kulturdimensionen (z. B. wertschätzend, unterstützend, fehlerfreundlich) als auch das Gesundheitsklima korrelierten positiv mit den Subskalen des StaffCare; eher restriktive oder destruktive Kulturdimensionen (z. B. Ergebnisdruck, traditionsbetonte Grundhaltung, Feindseligkeit oder rauer Umgangston) korrelierten hingegen negativ mit den StaffCare-Subskalen (siehe Tabelle 4, Block Organisationskontext).

Tabelle 4
Ausgewählte Ergebnisse zur konvergenten und divergenten Validität der HoL-Fragebögen (Pundt & Felfe, 2017, S. 42-50)
-------------------------------------------------------------------------------- 
StaffCare SelfCare SelfCare FK
MA FK MA FK GGV GFV
min max min max min max min max
--------------------------------------------------------------------------------
Führung
- MLQ .29 .67 .19 .58 .07 .23 .18 .38
- LMX .55 .58 -.19 .23
- Abusive Supervision -.28 -.43 -.22
- HPLC .19 .66
--------------------------------------------------------------------------------
Arbeitskontext
- Arb.platzscreening .07 .44 .07 .28
- KFZA Ressourcen .08 .30 .07 .25
- KFZA Stressoren -.29 -.49
- Fuehrungsspielraum .20 .31 .17 .34
--------------------------------------------------------------------------------
Organisationskontext
- OCM Ressourcen .41 .50 24/.28
- OCM Stressoren -.20 -.28 .28 -.31
- Klima ps. Sich. .44 .46
- Klima f. Initiat. .29 .33
- MA als Individuum .45 .47
- Rauer Umgangston -.43 -.45
- FAGS Ges.klima .21 .46 .22 .30
--------------------------------------------------------------------------------
Anmerkungen. MA = Mitarbeitende; FK = Führungskräfte; min/max = kleinster und größter Korrelationskoeffizient; aufgeführt sind nur signifikante Korrelationen p < .10. GGV = Gesundheitsgefährdendes Verhalten; GFV = Gesundheitsförderliches Verhalten. MLQ = Multifactor Leadership Questionnaire (deutschsprachige Adaptation von Felfe, 2006; n = 984 MA; n = 184 FK); LMX = Leader-Member-Exchange (Schyns, 2002; n = 48 MA); Abusive Supervision (Schyns & Schilling, 2013; n = 48); HPLC = Health Promoting Leadership Culture (Dunkl, Jimenez, Sarotar Zizek, Milfelner & Kallus, 2015; n = 185 FK); Arb.platzscreening = Arbeitsplatzscreening (Felfe & Liepmann, 2008; n = 984 MA); KFZA = Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (Prümper, Hartmannsgruber & Frese, 1995; n = 984 MA bzw. n = 46 MA); Führungsspielraum (Korek, Felfe & Franke, 2015; n = 148 FK); OCM = Organizational Climate Measure (Patterson et al., 2005; n = 48 MA); OCM Ressourcen = Wohlergehen, Integration, Feedback); OCM Stressoren = Tradition, Ergebnisdruck; Klima ps. Sich. = Klima für psychologische Sicherheit (Baer & Frese, 2003; n = 48 MA); Klima f. Initiat. = Klima für Initiative (Baer & Frese, 2003; n = 48 MA); MA als Individuum = Mitarbeiter als Individuum (Pundt & Pundt, in Vorb.; n = 48 MA); Rauer Umgangston (Pundt & Pundt, in Vorb.; n = 48 MA); FAGS Ges.klima = Fragebogen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, Skala Gesundheitsklima (Gurt, Uhle & Schennen, 2010; n = 984 MA und n = 148 FK).

Kriteriumsvalidität. Zusammenhänge mit verschiedenen Gesundheits- und Zufriedenheitsmaßen fielen ebenfalls weitgehend erwartungsgemäß aus: Sowohl gesundheitsbezogene Mitarbeiter- als auch Selbstführung (StaffCare und SelfCare) gehen eher mit einem besseren allgemeinen Gesundheitszustand und einer optimistischeren Einschätzung der eigenen künftigen Arbeitsfähigkeit einher; negative Zusammenhänge fanden sich hingegen mit Indikatoren kritischer Gesundheitszustände (psychische Irritation, gesundheitliche Beschwerden, Arbeit-Familie-Konflikte, Präsentismus und Absentismus). Diese Zusammenhänge zeigten sich auch bei einer zeitversetzten Messung der Außenkriterien nach vier Monaten (siehe Tabelle 5, Blöcke Gesundheit T1 und T2).

Tabelle 5
Augewählte Ergebnisse zur konvergenten und divergenten Validität (Pundt & Felfe, 2017, S. 56-58)
-------------------------------------------------------------------------------- 
StaffCare SelfCare SelfCare FK
MA FK MA FK GGV GFV
min max min max min max min max
--------------------------------------------------------------------------------
Gesundheit T1
- COPSOQ Ges.zust. .12 .28 .20 .20 .11 .32 .18 .43 -.27
- COPSOQ Arb.-Fam.-K. -.11 -.31 -.19 -.22 -.11 -.39 -.22 -.46
- COPSOQ Zuk. Arb.f. .26 .38
- Irritation -.13 -.34 -.15 -.23 -.13 -.40 -.30 -.39
- MBI-GS -.29 -.39
- Psychosom. Beschw. -.10 -.30 -.15 -.15 -.11 -.32 -.16 -.35 .58
- Präsentismus -.09 -.25 .48
- Absentismus -.09 -.10 -.08 -.13
--------------------------------------------------------------------------------
Gesundheit T2
- COPSOQ Ges.zust. .13 .38 .27 .27
- COPSOQ Arb.-Fam.-K. -.16 -.43 -.23 -.40
- Irritation -.12 -.36 -.25 -.31
- Psychosom. Beschw. -.24 -.25
- Präsentismus -.14 -.30
--------------------------------------------------------------------------------
Arbeitseinstellungen T1
- Arbeitszufr. .28 .33
- Zufr. FK .33 .43 .26
- Zufr. Organis. .25 .38 .20
- COMMIT Aff. org. C. .26 .53
- COPSOQ Berufsaufg. -.28 -.42
--------------------------------------------------------------------------------
Anmerkungen. T1 = erste Messung; T2 = Messwiederholung nach 4 Monaten; MA = Mitarbeitende; FK = Führungskräfte; min/max = kleinster und größter Korrelationskoeffizient; aufgeführt sind nur signifikante Korrelationen p < .10; GGV = Gesundheitsgefährdendes Verhalten; GFV = Gesundheitsförderliches Verhalten; COPSOQ Ges.zust. = Copenhagen Psychosocial Questionnaire Gesundheitszustand (Nübling, Stößel, Hasselhorn, Michaelis & Hofmann, 2005; T1: n = 984 bzw. 86 MA; n = 148 FK; T2 nach 4 Monaten: n = 378 MA; n = 60 FK); COPSOQ Arb.-Fam.-K. = COPSOQ Arbeit-Familie-Konflikt (Nübling et al., 2005; T1: n = 984 MA; n = 148 FK; T2 nach 4 Monaten: n = 378 MA; n = 60 FK); COPSOQ Zuk. Arb.f. = COPSOQ Zukünftige Arbeitsfähigkeit in 2 Jahren (Nübling et al., 2005; n = 86 MA; Selbsteinschätzung); Irritation = (Mohr, Rigotti & Müller, 2007; n = 984 bzw. 86 MA; n = 148 FK); MBI-GS = Maslach Burnout Inventory General Survey (Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996; n = 86 MA); Psychosom. Beschw. = Psychosomatische Beschwerden (in Anlehnung an Mohr, 1986; n = 984 bzw. 86 MA; n = 148 FK); Präsentismus (Emmermacher, 2009; n = 984 bzw. 86 MA; n = 148 FK); Absentismus (in Anlehnung an COPSOQ "Wie viele Tage haben Sie im letzten Jahr wegen Krankheit gefehlt?"; n = 984; n = 148 FK); Arbeitszufr. = Arbeitszufriedenheit (n = 86 MA); Zufr. FK = Zufriedenheit mit FK (n = 48 MA); Zufr. Organis. = Zufriedenheit mit der Organisation (n = 48 MA); COMMIT Aff. org. C. = Commitment-Skalen Affektives organisationales Commitment (Felfe & Franke, 2012; n = 48 MA); COPSOQ Berufsaufg. = COPSOQ Gedanken an Berufsaufgabe (Nübling et al., 2005; n = 86 MA).

Inkrementelle Validität. Mittels hierarchischer Regressionsanalysen wurde der Einfluss transformationaler Führung (gemessen zum Zeitpunkt 1) auf die Gesundheits-Outcomes Gesundheitszustand, Irritation, Gesundheitsbeschwerden und Arbeits-Familie-Konflikt (gemessen zum Zeitpunkt 2 vier Monate später) kontrolliert, um den eigenständigen Einfluss von gesundheitsbezogener Mitarbeiterführung (StaffCare) zu prüfen. Im ersten Schritt wurden Alter, Geschlecht und transformationale Führung als Prädiktoren eingeführt, im zweiten zusätzlich die drei StaffCare-Subskalen Achtsamkeit, Wichtigkeit und Gesundheitsverhalten aufgenommen. Im ersten Berechnungsschritt war transformationale Führung signifikant mit den Outcome-Variablen assoziiert (Beta = -.17 bis Beta = .23, p < .001; Franke, Felfe & Pundt, 2014, S. 154), verlor jedoch im zweiten Schritt mit Aufnahme der StaffCare-Subskalen ihren Einfluss auf alle Gesundheitsmaße: die StaffCare-Subskalen klärten signifikant mehr Varianz auf mit Inkrementen von 4% bis 6% (Franke et al., 2014, S. 154).
 

Normierung

Es liegen Normen (Prozentrangwerte in Dezilen) aus Erhebungen in insgesamt 21 Stichproben von Mitarbeitenden und Führungskräften im Zeitraum zwischen 2009 und 2015 vor (N = 4 782; 56% Frauen, 44% Männer; 1% 20 Jahre oder jünger, ca. 20% 21-30 Jahre, 20% 31-40 Jahre, 27% 41-50 Jahre, 18% 51 Jahre und älter; 74% Mitarbeitende ohne Führungsfunktion; 26% Finanz- und Versicherungswesen, 24% Gesundheits- und Sozialwesen, 7% Industrie, 3% Erziehung und Unterricht, 2% Öffentliche Verwaltung, Sicherheit und Sozialversicherung, 38% keine genauere Branchenangabe; Pundt & Felfe, 2017, S. 31, S. 73).
 

Anwendungsmöglichkeiten

Mit dem HoL können unterschiedliche Aspekte gesundheitsförderlicher Führung sowohl aus der Führungskräfte- als auch aus der Mitarbeiterperspektive erfasst werden. Es unterstützt das betriebliche Gesundheitsmanagement und kann als Fragebogenverfahren bei Mitarbeiterbefragungen zur Organisations- oder Teamdiagnostik oder zur Individualdiagnose bei Führungskräften eingesetzt werden. Die Fragebögen können je nach Fragestellung und Zielsetzung ausgewählt und zusammengestellt werden (Pundt & Felfe, 2017, S. 61).
 

Bewertung

Mit dem HoL wird ein gut dokumentiertes, überzeugend validiertes und ökonomisches Verfahren vorgelegt, mit dem wichtige Facetten gesundheitsförderlicher Führung in Unternehmen sowohl aus Mitarbeiter- als auch aus Führungskräfteperspektive untersucht werden können. Damit empfiehlt es sich als wertvoller Baustein für das betriebliche Gesundheitsmanagement und für die gesundheitsbezogene Führungskräfteentwicklung z. B. im Rahmen von Einzelcoachings. Durch den modularen Aufbau in zwei separaten Fragebogen-Sets für Mitarbeitende und Führungskräfte ist der Einsatz sehr flexibel möglich, die Fragebögen können sehr gut nach Bedarf ausgewählt und kombiniert werden und entweder die unternehmensweite Datenerhebung unterstützen oder für die einzelfallbezogene Diagnostik verwendet werden.
Besonders positiv hervorzuheben ist, dass mit dem HoL nicht nur die Bestandsaufnahme gesundheitsförderlicher Führung unterstützt wird, sondern auch ausführliche Hinweise darauf gegeben werden, wie es nach der Testauswertung weitergehen kann. Aufgezeigt werden mögliche nächste Schritte und Beispiele für Maßnahmen, mit denen Führungskräfte und Mitarbeitende beim Aufbau von Gesundheitskompetenzen unterstützt werden können. Fallbeispiele und ausführliche Interpretationshinweise geben hierfür konkrete Anregungen.
 

Literatur

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  • Moosbrugger, H. & Schermelleh-Engel, K. (2012). Exploratorische (EFA) und Konfirmatorische Faktorenanalyse (CFA). In H. Moosbrugger & A. Kelava (Hrsg.), Testtheorie und Fragebogenkonstruktion (2., aktualisierte und überarbeitete Auflage, S. 325-343). Heidelberg: Springer.
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  • Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, R., Robinson, D. L. & Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate measure: Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of Organizational Behavior, 26, 379-408.
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  • Pundt, A. & Pundt, F. (in Vorb.). "Bad apples in good barrels or just bad barrels?" - An epxloration of organizational climate as an antecedent of abusive supervision.
  • Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., Maslach, C. & Jackson, S. E. (1996). Maslach Burnout Inventory - General Survey. In C. Maslach, S. E. Jackson & M. P. Leiter (Eds.), The Maslach Burnout Inventory - Manual (3rd. ed., pp. 19-26). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  • Schyns, B. (2002). Überprüfung einer deutschsprachigen Skala zum Leader-Member-Exchange-Ansatz. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 23, 235-245.
  • Schyns, B. & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. Leadership Quarterly, 24, 138-158.
 
 Dörthe Beurer (19.02.2018)
 APA-Schlagworte/PSYNDEX Terms:

Classical Test Theory; Computer Assisted Testing; Questionnaires; Test Norms; Rating Scales; Health; Leadership; Health Promotion; Industrial and Organizational Psychology

Klassische Testtheorie; Computerunterstütztes Testen; Fragebögen; Testnormen; Rating-Skalen; Gesundheit; Führung; Gesundheitsförderung; Arbeits- und Organisationspsychologie

 weitere Schlagworte:

2017; Hogrefe TestSystem; Haus der gesundheitsförderlichen Führung; Handlungsempfehlungen; 92 Items; Komponenten: 1 Achtsamkeit, 2 Wichtigkeit, 3 Lebensstil, 4 Gesundheitsverhalten; Fragebögen: 1 Fragebogen für Führungskräfte SelfCare, 2 Fragebogen für Führungskräfte StaffCare, 3 Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare, 4 Fragebogen für Mitarbeitende StaffCare, 5 Fragebogen für Mitarbeitende SelfCare FK; Normierungs-/Untersuchungsjahr: 2015; Stichprobe(n): 4782
 Klassifikation:

Gesundheitspsychologische Tests; Berufs- und arbeitspsychologische Tests; Management und Managementtraining; Organisationsverhalten
Tests zum Führungsverhalten; Tests für gesundheitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen
7.3.2.3; 7.6.2
 Anwendungstyp: Organizational Diagnosis, Individual Diagnosis
 Art der Publikation: Test; Test in Print (90; 911)
 Sprache: German
 Land: Germany
 Publikationsjahr: 2017
 Änderungsdatum: 201803
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